Resenha Crítica elaborada pela Acadêmica: Juliana Gusmão em prol da equipe: Juliana Gusmão, Cínthya Maria, Gefferson dos Anjos e Clariane Maria_ Todos Acadêmicos do Curso de Bacharelado em Administração da FAJOLCA_ Faculdade José Lacerda Filho de Ciências Sociais; 2009.1_ 7º período_ Disciplina: Tópicos II, Professora: Raquel.
“Durante o processo de mudança, a ferramenta mais poderosa é uma mente aberta.” (John P. Herzog)
“O universo é mudança; a nossa vida é aquilo que os nossos pensamentos fazem.” (Marco Aurélio)
Ao abordar o tema Mudança Organizacional e a Transformação da Função de Recursos Humanos, verificamos uma verdadeira abundância de material, porém com conceitos e enfoques diversos.
A dificuldade maior é filtrar as informações e relatar o texto abrangente de Thomaz Wood Jr. de forma concisa, pois o assunto: Mudança Organizacional traz uma gama de idéias e informações em uma corrente de alta velocidade, gerando um movimento constante no fluxo de inovação, renovação, e até, rupturas de paradigmas.
Diante disto, a nossa postura, ao elaborar este relato foi a mais ampla possível, a fim de evitar que informações preciosas sejam tidas como meras informações “superficiais”.
“Mudança Organizacional é manter constantemente uma janela aberta para o mundo, agir com sensibilidade crítica e manter a mente aberta”.
Diante de tantas mudanças e da velocidade com que elas acontecem, as Organizações, ao invés de estudar e adotar uma estratégia precisam se adaptar e fazer frente a essas mudanças, se reestruturando a cada nova estratégia adotada, evitando imergir nas profundas mudanças.
Como conseqüência, chegam ao mercado cada dia mais competidores; os ciclos de vida dos produtos caem; os consumidores/clientes tornam-se cada vez mais exigentes e a força de trabalho requer um novo tipo de tratamento, que gera mudanças na missão e visão estratégica das Organizações, atingindo diretamente os profissionais ligados a FRH – Função de Recursos Humanos, que vêm passando por inúmeras transformações.
Como visão do futuro, o texto indica que a sobrevivência das Organizações depende da sua capacidade de adaptação. Acredita-se que a organização do futuro estará mais voltada para os clientes, exigindo das Organizações um relacionamento mais íntimo com os consumidores , e a adoção de uma postura que reflita em ações voltadas para a responsabilidade social e ambiental. As Organizações dependerão muito mais do nível de motivação e da força de trabalho de seus colaboradores, através de competências comportamentais e velocidade, agilidade e flexibilidade na realização de tarefas frente a essas mudanças.
Assim, mudança organizacional deve ser encarada como processo e caracterizada pelo princípio da melhoria contínua.
O texto infere esse conceito quando expõe as questões sobre os impactos gerados pelos programas de qualidade, que surgiram com o foco e direção voltados para a produção e através das mudanças, se expandiram de tal forma que passaram a se chamar de controle da qualidade total, difundindo inclusive sobre as atitudes, habilidades e comportamentos dos colaboradores e gestores, sob influencia da organização do trabalho, gerando conflito e/ou interação com a FRH.
Após muitas explanações relacionando as visões gerais proveniente da Mudança Organizacional através de diversos ambientes como: Cultura, Teoria dos Sistemas, Visão Econômica e principalmente RH. Todos esses conceitos e aplicações, ajudam a clarear a compreensão das relações entre a organização e o seu meio, a importância da inovação e a questão da sobrevivência- através da capacidade de adaptação – como o objetivo central do texto. Relacionando a necessidade da busca da harmonia entre a estratégia, a estrutura e as dimensões humanas com as transformações da FRH, que vem sofrendo declínio constante, correndo inclusive risco de desaparecer de uma vez por todas.
A Função de Recursos humanos surgiu depois da criação das leis do trabalho, década de trinta, baseada na GP – gestão de pessoas, que naquela época não fazia nada além de contar tempo – faltas, férias, folgas ; e punições – suspensões, demissões e etc. , visando maior produção.
Com a evolução da Administração de Recursos Humanos, surgiram várias denominações ao longo do tempo. No passado as expressões utilizadas eram: administração de pessoal, relações industriais e relações humanas. Mais recentemente tem-se: administração de recursos humanos, desenvolvimento de recursos humanos, comportamento organizacional.
Com a Consolidação das Leis do Trabalho e a atuação sindicalista em prol dos direitos do trabalhador, a GP passou a ter funções de gerenciamento das relações humanas , inclusive com a troca do nome para GRH, quando foi criada a FRH em si.
A evolução teórica da FRH denominando a nova abordagem como Gerência de Recursos Humanos (GRH), em contraposição à tradicional gerência de pessoal (GP), onde a ênfase está colocada no conceito de recurso, isto coloca os empregados ao lado de outros fatores de produção como capital, tecnologia, energia e materiais. Por conseguinte, sugestiona o potencial de agregar valor pelo uso sofisticado deste recurso, ao invés de vê-lo como uma arena de problemas.
Após outras conjunturas e necessidades do mercado a FRH, ressurgiu, ligada a processos operacionais através das técnicas de recrutamento e seleção, ou treinamentos e capacitações e até mesmo avaliação e administração de carreiras; voltados diretamente para a gestão dos processos de mudança e para a melhoria dos níveis de desempenho e produtividade.
Sem as raízes da FRH tradicional, esta nova função, nem sempre bem definida, passou a apropriar-se, de conceitos e recursos pouco usados e até desconhecidos de sua antecessora.
Todas essas atividades são ligadas a FRH que diante das mudanças organizacionais vem se adaptando através de movimentos interativos, surgindo assim, os mais diversos tipos de gerenciamento: estratégico, de talentos, de conhecimento, por competência, por desempenho e etc. Esta nova FRH geralmente está associada às áreas de qualidade ou a programas corporativos de mudança organizacional. Convive, geralmente, com algum grau de conflito, com a FRH tradicional, agora diminuída em importância.
Todo este quadro de mudança veio em resposta à mudanças ambientais que trouxeram novos desafios à gestão das empresas e ao gerenciamento de recursos humanos.
Segundo CHIAVENATO (1999) nos tempos atuais as empresas necessitam das pessoas como parceiros da organização, o autor coloca que os empregados contribuem com seus conhecimentos, capacidades e habilidades, proporcionando decisões e ações que dinamizam a organização.
Essa é a visão estratégica e o grande diferencial do negócio de RH: obter vantagem competitiva por meio das pessoas Uma das principais funções do gerenciamento de recursos humanos é viabilizar a capacidade de mudar e se adaptar, isto para evitar que a empresa no processo de mudança tecnológica não fique emperrada pela sua estrutura organizacional/humana. Portanto, cabe às Organizações, como facilitadoras do aprendizado, acreditar nas possibilidades de crescimento mútuo, e, ao homem, fica a tarefa de mostrar que o conhecimento faz parte necessária e integrante do processo de crescimento das organizações.
Evidentemente, o levantamento das características observadas nos diversos estágios da evolução da FRH mostra seus aspectos mais centrais e evidentes, obscurecendo ou camuflando especificidades.
Enfim através de tantas diversidades, relacionando os colaboradores com os direitos humanos e caracterizando as organizações como organismos, a FRH, corre o risco de bater de frente com o objetivo-primordial da Organização. (Planejamento estratégico visando à missão corporativa).
O texto apresenta ainda o projeto organizacional “Q”, que engloba e coloca em prática diversos princípios e teorias administrativas, como a Teoria dos Sistemas Abertos, abordagem sociotécnica e o conceito de qualidade total. Através de experimentos como estes, que utilizam tendências em recursos humanos em seu planejamento estratégico -que esta dividido em quatro blocos departamentais: Adminstração, Produção, Tecnologia e Qualidade, com uma diminuição conceituada de graus de hierarquia. Com apenas três divisões: Diretores, Supervisores e Operários. Denominado oficialmente de “ Sistema de Pagamento por Habilidades e Conhecimentos Aplicados”; esse projeto esta marcado pelo autogerenciamento dos colaboradores, que, conscientes de seu papel, sequer necessitam de supervisão. Baseado nessa consciência (competência comportamental) o projeto aplica o autogerenciamento aos demais blocos. Assim, toda a organização é atingida por uma rede de colaboradores que são responsáveis tanto pelas operações como por temas como treinamento, segurança, saúde e meio ambiente. Para obter os resultados esperados os colaboradores que participam do projeto organizacional “Q”, foram selecionados através de competências comportamentais adequadas para o perfil dos colaboradores. Fazendo, inclusive jus ao nome dado, no projeto “Q, após a seleção do colaborador, ele inicia no mais baixo nível e lhe é dada a oportunidade de galgar posições até atingir o nível de supervisão. Ao ser promovido, o salário aumenta e este colaborador recebe treinamento adequado para a próxima função. Com a aplicabilidade do conhecimento adquirido através da nova função, novo aumento salarial e assim por diante. Para apoiar os grupos formados pelos colaboradores do projeto, foram selecionadas apenas duas pessoas com formação especializada e que se dedicam em tempo integral, para desenvolver técnicas de trabalho e ajudar na solução de problemas. São chamados de facilitadores dos processos grupais. O que nos fez entender que talvez seja essa a futura FRH – Função de Recursos Humanos, diante da velocidade das mudanças organizacionais.
