Qualidade no Atendimento

    É fato inquestionável que os clientes são as peças mais importantes de uma empresa, pois, sem eles a empresa não sobrevive. Não adianta ter um planejamento perfeito, uma gestão financeira organizada, uma administração impecável, se a empresa não tiver clientes.
Daí, deve ter surgido o dito popular: “ O cliente tem sempre razão”. Não é bem por esse caminho. Apesar do cliente nem sempre ter razão, não se pode questionar a sua importância para a empresa.
    A partir dessa linha de pensamento, vamos observar alguns cuidados que devem ser tomados para um atendimento de qualidade.    

•    Os atendentes que lidam direto com o cliente, devem estar sempre bem informados sobre a rotina da empresa. Ofertas, estoque ou disponibilidade (em caso de prestação de serviço), horários, localização, preços, procedimentos e prazos para trocas de produtos, etc. O atendente deve demonstrar propriedade sobre as informações que está passando. Isso passa segurança ao cliente, e ele se sente mais confiante na hora de tomar decisões na hora de comprar um produto ou contratar um serviço.

•    Não é nenhum pecado mostrar aos clientes que sua empresa tem limitações, contratuais, de  prazos, técnicos, isso demonstra transparência. Porém, mostre ao cliente que a empresa tem interesse em resolver qualquer problema que possa existir ou vir a surgir, independentemente de qualquer situação. Afinal de contas, sua empresa não é a única no mercado e o cliente satisfeito torna-se fiel.

•    Demonstre-se sempre interessado em ouvir o que o cliente tem a dizer. Reproduzir o seu discurso com suas palavras passa ao cliente que você além de ter reservado seu tempo e a atenção necessária, compreendeu o que foi explanado.

•    Procure dar sugestões para sanar algum problema existente, mas não procure falar aquilo que o cliente quer ouvir, pois nem sempre o cliente tem razão. Use experiências anteriores como opções para solucionar o problema. Assim o cliente perceberá que a pessoa que está lhe atendendo é alguém experiente e que já passou por essa situação.

•    Passar informações sobre o andamento do atendimento é de suma importância para tranquilizar o cliente e fazê-lo perceber que a empresa está se empenhando em satisfazê-lo. O cliente não tem obrigação de procurar a empresa para saber como andar o status do atendimento à sua reclamação, já a empresa é que tem essa responsabilidade e o interesse maior em fidelizá-lo.
•    E o por fim, jamais prometa o que a empresa não é capaz de cumprir. Da mesma forma que um cliente satisfeito se torna fiel a determinada empresa, um cliente que se sente lesado não voltará e ainda fará propaganda negativa. Além de poder fazer com que a empresa seja responsabilizada judicialmente, dependendo do caso.

    São coisas simples de se realizar, mas que necessitam de dedicação e comprometimento das pessoas que lidam diretamente com os cliente. E da empresa, em desenvolver mecanismos que possibilitem esse atendimento de maneira satisfatória. Esse pode ser seu maior diferencial.

"A conquista de um cliente novo custa mais caro do que a retenção de um atual, em geral, custa cinco vezes mais conseguir um novo cliente do que manter um já existente"

Peppers e Rogers

COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS FAZEM A DIFERENÇA

         Nunca se estudou tanto e houve tamanha preocupação em investir na carreira como hoje. Seja estágio ou emprego formal, as empresas exigem cada vez competências técnicas de seus profissionais e aspirantes às vagas. Atualmente, os profissionais têm que estar atentos a tudo que acontece no mundo e às inovações no mercado para poderem competir com os demais candidatos. Mesmo com tudo isso, o Brasil não está entre os países mais competitivos no mercado internacional, mesmo quando comparado ás nações menos desenvolvidas.  Currículo cheio de saberes pode chamar a atenção dos recrutadores no momento da triagem, mas as empresas querem mais de seus funcionários. "As competências comportamentais da equipe são fundamentais para o crescimento da empresa. Pessoas criativas, proativas e que possuem visão de negócios fazem toda a diferença para a organização", afirma Giuliano Bortoluci, diretor de comunicação da Estagiários.com, empresa especializada no recrutamento e seleção de estagiários. "Conhecimentos e habilidades técnicas são muito importantes, mas deve-se prestar atenção em outros aspectos que os candidatos têm a oferecer", diz.

       O Brasil ainda precisa de muito investimento na educação e no conhecimento técnico dos profissionais que já atuam no mercado, mas também dos jovens que estão começando agora. "As empresas estão sentindo falta de profissionais capacitados e hoje investem cada vez mais em jovens talentos para seguirem carreira e neles despertar os valores da companhia. O objetivo é fazer com que pensem por si só a partir do conhecimento que lhes foi concedido", diz Bortoluci. "Essa é a grande tendência dos últimos tempos", acrescenta.

      O fato é que as corporações atualmente contratam pelas competências técnicas e esperam de seus funcionários o desenvolvimento de habilidades extras e também que vistam a camisa da empresa. Além disso, a postura no trabalho também conta muito na avaliação do profissional. Há quem diga que isso é coisa do passado, algo muito comum no pensamento da chamada Geração Y – jovens poucos disciplinados e insubordinados. Porém, não é isso o que acontece. Assim como as competências comportamentais, o próprio comportamento do profissional é importante e chega a ser motivo de demissão caso este não atenda a essas exigências da empresa em que trabalha.

GESTÃO POR COMPETÊNCIA: AS PEQUENAS E MÉDIAS EMPRESAS PODEM TER?

     Independente do porte, uma empresa deve sentir-se incomodada quando sua chefia já não consegue responder ao quem faz o que e de que forma naquele empreendimento. Hoje, sem dúvida nenhuma, a ferramenta Gestão por Competência deve ser disponibilizada para empreendimentos de pequeno e médio portes, a  exemplo do que já ocorre nas grandes corporações. E, se não por todos os argumentos que discutiremos a seguir, pelo menos por um: todos estão em busca da sustentabilidade. Das companhias o mercado cobra a obtenção de Certificações. Dos seus fornecedores, dada a série de auditorias periódicas que essas certificações envolve, as empresas cobram também a adequação. Ou seja, a coerência a que, tecnicamente, se dá  o nome de cadeia de custódia.
     Há uns 15 anos, pensar em tudo isso nos remetia somente às grandes corporações. Hoje, várias empresas de pequeno porte, tanto em faturamento como em número de colaboradores, estão investindo em sustentabilidade, em instrumentos que possam garantir a sua manutenção no segmento em que atuam.
 E um desses instrumentos, a Avaliação de Desempenho –integrante da Gestão por Competência– é a forma de comprovar que o funcionário é aferido de tempos em tempos, que suas qualificações e desempenho estão em acordo com suas funções. Ou seja, a empresa tem uma ferramenta muito melhor, confiável, para apresentar aos auditores.
      O processo de Gestão por Competência garante às empresas mostrar a esse mercado cada vez mais competitivo que seus funcionários apresentam os diferenciais competitivos exigidos na atualidade.
 E podem afirmar isso porque, ao fazerem a avaliação, tais empresas entraram em contato com os eventuais gap´s de performance que seus profissionais apresentam e, portanto, podem apresentar planos, ações para o redirecionamento de suas ações em busca de resultados e, dessa forma, atingir mais rapidamente e de forma mais efetiva tais resultados.
      Também é essa a ferramenta que apoiará na retenção de funcionários. A dança de cadeiras é hoje algo impressionante. E perder um gestor ou um profissional técnico estratégico pode ser um grande baque. Ainda que o conhecimento popular afirme que ninguém é insubstituível, formar um substituto pode não ocorrer do dia para a noite.

     Conhecer melhor os potenciais de seus talentos e aproveitá-los de forma assertiva, em oportunidades de crescimento horizontal; promover a transparência na empresa, uma vez que os profissionais passam a saber quais são os requisitos de outras áreas, podendo, inclusive, saber que ações têm de ser implementadas para se chegar a outras áreas diferentes da sua, são situações possibilitadas por tal ferramenta.
      O profissional tem ainda criadas as condições para identificar que não está correspondendo às expectativas que a empresa tem para ele e, identificadas quais são, a empresa passa a ter condições  de exigir que a  chefia elabore um plano de ação para desenvolvimento daquele colaborador até a próxima avaliação – estabelecendo a chamada correção de rota.
Para as empresas com oportunidade de distribuir Plano de Produtividade, também a Gestão por Competência permite identificar quem são os que têm condições de receber maiores benefícios, ou seja, equilibrar, com justiça, a distribuição. Consegue ainda identificar, mais assertivamente, quais são os planos de custos que precisa programar para corrigir os profissionais que não estão a contento.
     Mas nenhum passo pode ser dado sem que haja transparência de todo o processo. É importante que a chefia e os funcionários sejam conscientizados sobre encarar o processo de avaliação de desempenho como uma oportunidade de repensar a carreira. E o gestor, como ferramenta de gestão para que possa redirecionar as ações da sua área frente aos objetivos da empresa.
Essa é uma medida que agrega valor econômico à empresa e social ao profissional - um up grade nas suas competências profissionais e emocionais. Então, por que não adotá-la?

Responsabilidade Social Empresarial

     As empresas são as principais responsáveis pelo esgotamento e pelas alterações ocorridas nos  recursos naturais, de onde  obtêm insumos que serão utilizados para obtenção de bens  que serão  utilizados pelas pessoas. No entanto, o papel de vilãs do meio ambiente que vêm desempenhando as empresas, tem sua razão de ser, pois são poucas, proporcionalmente, aquelas que se preocupam  e tornam mais eficientes ecologicamente os seus processos produtivos, como demonstram os dados estatísticos nacionais e mundiais. (DIAS, p.44)

    No século XIX, com a revolução industrial, o crescimento descontrolado das industrias provocou diversos problemas ambientais como : desflorestamentos, contaminação, poluição entre outros. As empresas foram então taxadas de vilãs do meio ambiente.
   
    Para Reinaldo Dias, quando se explora um meio ambiente, que é um bem comum, buscando o benefício privado, podem ser causados diversos impactos ambientais que afetam negativamente o bem-estar de outras pessoas que não tem relação com quem os gera.
    A parte mais significativa da pressão exercida pelo meio social é efetuada pelos consumidores e a sociedade como um todo, colocando exigências sobre os produtos e os processos de produção.
    O renomado FRIEDMAN (1963), defende a idéia de que a única responsabilidade das empresas é dar tanto lucro quanto possível aos seus proprietários.
    Já DAFT,(1999) diz que a Responsabilidade Social de uma empresa deve considerar também os relacionamentos com todas as partes interessadas ligadas a organização e ao ambiente ao qual pertence (Teoria do Stakeholder). Ser responsável perante a sociedade engloba uma série de compromissos da empresa com toda a sua cadeia de negócios.
   

    Dado este cenário é fundamental que as empresas elaborem um plano e o executem através de uma Administração com Responsabilidade Social, que pode ser entendida como a ferramenta que a empresa utiliza a fim de atender as expectativas da sociedade, respeitando a lei, a ética, as pessoas, a comunidade e principalmente o meio ambiente.
   
Nas sociedades, de modo geral, cresce a cultura de que a qualidade de vida é um valor essencial do ser humano, e isto inclui um relacionamento harmonioso com a natureza. As comunidades locais onde estão localizadas as unidades empresariais cada vez mais se tornam importantes atores em relação aos problemas de contaminação e degradação do meio ambiente, pois são as primeiras que sofrem  as conseqüências da poluição. (DIAS , p.49).
   
    Para Anna Karina Lessa(2009), a Responsabilidade Social, então, pode ser considerada um compromisso da empresa com a sociedade, voltando sua preocupação não apenas para os lucros e crescimento próprio, mas também para as questões , éticas, sociais e ambientais.    ‘

    A Responsabilidade Social Empresarial passou a ser identificada pelas empresas como atributo diferencial de competitividade, ou sustentabilidade empresarial, na medida em que aumentaram as evidencias de que a sociedade e o mercado ético, transparente e solidário das empresas. São evidencias desse processo:  o crescimento da Responsabilidade Social Empresarial no marketing e na propaganda das empresas, a mudança de atitude empresarial, o esforço voltado para  a internacionalização  desses novos conceitos na cultura da empresa e no desenvolvimento das novas competências requeridas, e a crescente movimentação de empresas líderes em diversos  setores da economia no sentido  de promover incorporação de critérios de Responsabilidade Social Empresarial nos relacionamentos comerciais em suas respectivas  cadeias de valor (INSTITUTO ETHOS, 2006).
    O instituto Ethos é uma organização não governamental criada com a missão de mobilizar, sensibilizar e ajudar as empresas a gerirem seus negócios de forma sustentável e justa. Através de movimentos ligados a Responsabilidade Social Empresarial, este instituto desenvolve um papel muito importante influenciando o mercado atual e seus atores stakeholderes nas políticas e práticas em prol do meio ambiente.
    Acredita-se que quando uma Organizaçao se relaciona com todos os grupos de interesse (stakeholders) que fazem parte do seu ambiente de atuação de forma ética, tende a existir a congruência entre suas ações , seus valores, suas políticas, sua cultura e sua visao estratégica. (Anaa Karina Lessa, 2009, p.43)   
A partir do envolvimento da humanidade com a questão ambiental, bem como das empresas serem vistas como vilãs da sociedade, responsáveis pelo processo de degradação do ambiente natural. Considerando-as somente como unidades produtivas, isoladas do contexto social, pode até ser que haja uma razão para assim denominá-las vilãs. No entanto, as empresas devem ser analisadas no  contexto social em que se encontram, como unidades de fornecimento de produtos e serviços dos quais as pessoas necessitam e dependem para viver.
Vendo sob este prisma, a responsabilidade social das empresas permanece, só que deve ser compartilhada pela sociedade como um todo que consome seus produtos e, mais , julga-os extremamente necessários para a sua sobrevivência. Deste modo, a responsabilidade pela poluição do planeta não pode esta localizada num só agente determinado;em conseqüência, a sociedade como um todo é que deve assumir o problema como seu,sendo que cada um cumpre um papel para enfrentá-lo, maior ou menor, segundo cada caso.  Há um leque de problemas, que vão da degradação das áreas naturais, passando por todos os tipos de poluição, destinação final de resíduos e muitos outros que remetem diretamente a responsabilidade empresarial. No entanto, todo processo industrial é criado e executado pelo homem, para satisfazer as necessidades dos homens. Sendo um dos principais responsáveis pelos problemas ambientais. O setor empresarial esta sendo solicitado a assumir as maiores responsabilidades quando se trata da manutenção da qualidade de vida do indivíduo. (DIAS, 2010, p. 70).
Em função desse quadro é que aumenta a responsabilidade social empresarial, não só para atender as exigências legais, voluntárias ou filantrópicas, mas, principalmente, estabelecendo-se como unidades integradas numa perspectiva de sustentabilidade e garantia do futuro da existência.



Por Juliana Gusmão

Responsabilidade Socioambiental, Sustentabilidade e Marketing Social

         

       Muito tem se falado na responsabilidade socioambiental das Organizações e perante a sociedade como um todo. A preocupação com o planeta, com a sustentabilidade, com os valores morais e sociais vem surgindo a cada dia e são freqüentes em organizações de todos os tamanhos e natureza.

      Após anos de desmatamentos e devastações geradas pelas indústrias, bem como, dos protestos dos ambientalistas, as organizações apresentam nos dias de hoje as mais variadas ações voltadas para a Responsabilidade Socioambiental. Com um pouco de preocupação real com o planeta e uma boa dosagem de marketing social, a grande maioria das Organizações destaca a Responsabilidade Social através de ações voltadas para a comunidade e o meio ambiente local.

      Diante da importância do uso racional do nosso planeta, são necessárias ações junto à educação, ao mercado, as empresas e principalmente à comunidade.

     A comunidade tem um importante papel no Desenvolvimento Sustentável de sua região, sendo responsável socialmente pelo meio ambiente local.

     A questão Fundamental é que o consumidor raramente pensa antes do ato do consumo. Mas isso vem mudando. Algumas pesquisas do Akatu vêm mostrando isso. Consumo Consciente é, em poucas palavras, o consumo com consciência de seu impacto e voltado para a sustentabilidade. Os consumidores conscientes buscam o equilíbrio entre a sua satisfação pessoal e a sustentabilidade. (INSTITUTO AKATU).

     O que está ocorrendo é mais do que uma resposta ás pressões sociais e econômicas, visto que, nos dias atuais, o papel dos consumidores é de grande relevância no mercado.  Ser socialmente responsável deixou de ser uma qualidade das organizações passando a ser obrigação de todos: Organizações, colaboradores e principalmente, os consumidores.

    Os consumidores comprometidos são conscientes de seu ato de consumo. Isso significa que, no mínimo, antes de comprar eles consideram alguma questão que não esteja relacionada diretamente ao preço ou a qualidade do produto.(TRIGUEIRO, 2005).

Por Juliana Gusmão

Plano de Marketing

                 Nas ultimas décadas o mercado de negócios vem passando por transformações rápidas, frequentes e violentas. Uma delas é a globalização, o forte crescimento da concorrencia internacional. A outra é o avanço tecnológico, e a tecnologia da informação, todos os dias são oferecidos aos consumidores novos produtos, super sofisticados, que propositalmente tem um menor tempo de vida útil, e que até pouco tempo pareciam ipossíveis de serem produzidos. Essas mudanças trouxeram com elas a necessidade das empresasa adaptar-se aos novos consumidores, cada vez mais informados e exigentes. Essa adaptação deve ser feita de forma bem planejada e condizente com as necessidades e possibilidades da organização.

            Com o crescimento das turbulências ambientais e de mercado, o planejamento estratégico
corporativo acabou aproximando-se acentuadamente das ferramentas de marketing, levando as
estratégias de marketing a serem muitas vezes confundidas com as estratégias gerais do planejamento
estratégico (ANDERSON; VINCZE, 2000).

             Segundo Philip Kotler,(colocar dados do livro) o processo de marketing consiste no estudo detalhado das oportunidades abertas pelo mercado o desenvolvimento de estratégias consistentes e capazes de enfrentar as adversidades do mercado, um planejamento de programas concretos e praticáveis observando cada passo que deverá ser dado e a administração do esforço de marketing que tem como meta analisar, de que forma as empresas organizam, implementam, avaliam e contrrolam suas atividades de marketing.          
           O plano de marketing é uma das peças mais importantes dentro de um processo de marketing, ele é desenvolvido a partir da necessidade da empresa de colocar no mercado um novo produto/serviço ou expandí-lo. Visando, sempre, o aumento e solidificação de determinado produto ou serviço no mercado.

           

O CURRÍCULO PERFEITO – 10 DICAS

            O currículo é seu cartão de visitas para o mercado de trabalho, portanto é muito importante ter atenção há alguns detalhes na hora de elaborá-lo. E por incrível que pareça muita gente tem dificuldade na hora de preparar seu currículo. Existem até cursos, online e gratuitos, de como elaborar o currículo. Separei aqui, algumas dicas interessantes e indispensáveis na elaboração do currículo.

1. Seja objetivo.
Os recrutadores precisam de informações sobre suas caraterísticas profissionais, conhecimentos técnicos, experiências anteriores relativas ao cargo pretendido, nível de escolaridade. Não adianta encher seu currículos desnecessárias, como números de documentos, filiação e tipo sanguíneo, os selecionadores são bem preparados e perceberão que este conteúdo é apenas para preencher um espaço vazio na folha.

2. Um currículo para cada empresa.
Nada de ficar e generalizando informações. Destaque os conhecimentos e as experiências relacionados ao cargo pretendido, mesmo que sejam poucos.

3. Dê destaque as suas atividades acadêmicas.
Informações como artigos publicados, bolsas de iniciação científica, monitorias, projetos de pesquisa, estágios são sempre vistos com bons olhos. Cursos de extensão e especialização também devem ser realçados, da mesma maneira.

4. Nada de informações repetitivas.
Isto torna o currículo longo e desinteressante, um currículo não deve ter mais que duas páginas. Evite também, termos como: pró-ativo, dinâmico, responsável de confiança, pois só servem para enfeitar os currículos.

5. Sua vida fora do trabalho.
São interessantes informações, como participação em terceiro setor, prática de esportes e outros exercícios físicos, se é casado, quantos filhos tem, ou seja, detalhes que indicam a estrutura do candidato fora do trabalho. Mas lembre-se, nada de exageros.

6. A estética do currículo.
É um aspecto importante, porque demonstra o seu senso de planejamento e organização (prefira modelos simples sem cores e símbolos). Dê ao seu currículo uma personalidade própria, usando uma diagramação diferente da usual e uma linguagem simples, porém bem elaborada. Nesse caso, o bom senso deve prevalecer.

7. Envie sempre o currículo original.
Nunca use cópias, mesmo que sejam de boa qualidade. Isso indicará falta de interesse, planejamento e organização.

8. Fotografia.
Caso seja solicitado, o mais indicado é que envie foto. A aparência da pessoa não será avaliada, a não ser que seja para área de eventos, por exemplo. A fotografia deve ser de tamanho 5x7, do rosto e ombros, e a pessoa deve estar vestida formalmente. Fotos informais não são bem-vindas. Se possível, a fotografia deve ser impressa, no corpo do currículo, caso não tenha esse recurso, anexe com cola, evite usar clips e grampos.

9. A entrega do currículo.
Grande parte das empresas preferem o recebimento de currículos por e-mail. Esse via é a mais eficaz, pois, diminui o tempo dispensado, não ocupa espaço e facilita a organização. Porem, não há problemas em enviar o currículo impresso. Não ha necessidade em colocar o título Curriculum Vitae. Já se sabe a função desse documento, então não é preciso nomeá-lo.

10.Cuidado com os erros de português.
Isso dificilmente é admitido pelos selecionadores. Após redigir seu currículo, faça uma leitura atenta revisando tudo. Caso encontre qualquer erro após a impressão, não tente consertar de caneta, edite o documento e imprima novamente.

 

“O sucesso nasce do querer, da determinação e persistência em se chegar a um objetivo. Mesmo não atingindo o alvo, quem busca e vence obstáculos, no mínimo fará coisas admiráveis."

                                                                                                José de Alencar

Dica do Dia_ Desafio SEBRAE

 

O que é?

O Desafio Sebrae é um jogo virtual que simula o dia-a-dia de uma empresa, durante mais de seis meses. Universitários de todo o país, organizados em equipes, testam sua capacidade de administrar um negócio, tomar decisões e trabalhar em equipe.

Para que serve

O objetivo principal é disseminar a cultura empreendedora para os universitários que buscam caminhos para o começo de sua vida profissional. O jogo difunde conceitos de competitividade, ética e associativismo e desenvolve a capacidade gerencial em pequenos e médios negócios.

Quem pode participar

Estudantes de cursos de graduação em instituições de ensino superior credenciados pelo Ministério da Educação (MEC), que estejam, na data da inscrição, com a matrícula ativa no 1º semestre de 2011.

Quem promove

O Desafio Sebrae é promovido pelo Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas (Sebrae), em parceria com o Instituto Alberto Luiz Coimbra de Pós-graduação e Pesquisa de Engenharia da Universidade Federal do Rio de Janeiro (Coppe/UFRJ).

Como funciona

O jogo utiliza um software de gerenciamento que durante a competição avalia as decisões das equipes em ambientes que simulam o funcionamento do mercado. Essas decisões são comparadas com as dos concorrentes, o que resulta em uma pontuação para as equipes ao final de cada rodada de decisão. Ao final de cada fase, a pontuação acumulada das equipes é utilizada para gerar o ranking. Os critérios de pontuação encontram-se no manual do participante e os de classificação no regulamento do jogo.

Quantos estudantes por equipe

As equipes podem ter no mínimo de três e no máximo de cinco estudantes. Os integrantes podem ser de cursos diferentes, mas todos devem ser do mesma Unidade da Federação brasileiro. Um mesmo participante não pode integrar mais de uma equipe.

Tem certificado de participação

Sim. O certificado de participação das fases virtuais estará disponível à equipe diretamente na sua área restrita do site oficial ao final de cada fase. Só terão direito ao certificado as equipes que finalizarem a respectiva fase.

Como jogar

A equipe fará o download do jogo através do site oficial. Em seguida, deverá instalar o software e aguardar a data de início da competição, que será divulgada no site oficial.

Fases do jogo
1ª fase: classificação estadual
2ª fase: semifinal estadual
3ª fase: final estadual
4ª fase: semifinal nacional
5ª fase: final nacional

As etapas estaduais serão jogadas via internet. As fases semifinal nacional e final nacional são presenciais, sendo realizadas em regime de imersão, em Brasilia.

Na fase internacional participam os vencedores nacionais de cada país participante do Desafio Sebrae.

Quais são os prêmios

Nas finais estaduais

Os integrantes das equipes vencedoras de cada estado recebem um troféu, além de uma bolsa para participar gratuitamente de um dos cursos ofertados pelo Sebrae. As universidades de origem dos participantes das equipes vencedoras estaduais também recebem um troféu. Dependendo do Estado, haverá outras premiações.

Na seminal nacional

Cada participante das 8 equipes classificadas para a final nacional recebe como prêmio um Ipad.

Na final nacional, os membros da equipe vencedora ganham uma viagem de 10 dias de duração a um centro de referência mundial em empreendedorismo, incluindo:

- passagem aérea,
- hospedagem,
- ajuda de custo para alimentação,
- guia local para as visitas técnicas,
- deslocamentos terrestres previstos na programação oficial,
- seguro de viagem.

Na final nacional, ainda, serão concedidas bolsas de estudo integrais na Fundação Getúlio Vargas (FGV), por meio do programa FGV Online, conforme abaixo discriminado:

I) Para a equipe vencedora, ou seja, aquela que obtiver a maior pontuação na fase final nacional, uma bolsa em MBA Executivo Nacional;
II) Para o 2º e 3º lugares, uma bolsa do programa Séries Estratégicas;
III) Para o 4º ao 8º lugares, uma bolsa em curso de 30 (trinta) horas.

Cronograma

- Inscrições: de 06 de abril a 11 de maio
- Competição: de maio a novembro/11

Como se inscrever

Inscreva sua equipe com o preenchimento e envio da ficha de inscrição. O pagamento da taxa de inscrição deve ser efetuado através do site.

Quanto custa

Apenas R$ 50,00 (cinquenta reais) por equipe.

ACESSE: http://www.desafio.sebrae.com.br/

QUEM SE INTERESSAR, ENTRE EM CONTATO AQUI NO BLOG, TO QUERENDO MONTAR UMA EQUIPE, SÃO 5 PESSOAS (R$ 10,00) POR PESSOA.

Dez Dicas para Redigir e-mail

Artigo retirado do site: Revista portuária, Economia e Negocios

http://www.revistaportuaria.com.br/site/?home=artigos&n=Cmod&t=dez-dicas-para-redigir-mail

23/03/2010
A boa comunicação é imprescindível para qualquer tipo de relacionamento. Seja a comunicação corporativa ou pessoal, a forma com a qual será realizada irá obter o sucesso ou fracasso na mensagem desejada.
A boa comunicação é imprescindível para qualquer tipo de relacionamento. Seja a comunicação corporativa ou pessoal, a forma com a qual será realizada irá obter o sucesso ou fracasso na mensagem desejada.
Tenho realizado vários treinamentos e palestras sobre como se comunicar bem, mas é incrível como muitas empresas tem solicitado que seja dado um enfoque maior na comunicação escrita através dos e-mails.
Infelizmente, devido ao e-mail ser uma ferramenta mais prática e rápida algumas pessoas deixam de dar uma atenção especial para esta poderosa ferramenta e acabam se comunicando de forma extremamente errada, infantis, ofensivos, não sendo claros e até irritantes.
Devido ao avanço tecnológico e as ferramentas que nos foram disponibilizadas, como skype, msn entre outros, houve uma ampliação do excesso de erros e falhas nas mensagens, devido à necessidade de abreviar a comunicação.
Junte este avanço, com a necessidade de reduzir as palavras, com a dificuldade da língua portuguesa e o ensino fundamental e médio precário e já dá para imaginar o que estaremos encontrando.
Vale lembrar que e-mail é um documento. Quando se trata de um e-mail direcionado a alguém da mesma empresa que você trabalha deve ser mais formal, lembrando-se que estamos tratando de um "ambiente" corporativo, ou seja, profissional. Quando é um e-mail para algum parente ou alguém muito próximo obviamente podemos ser mais informais e próximos.
Atenção a algumas dicas para o desenvolvimento de seu e-mail:
1. Independente do tipo de e-mail enviado seja sempre educado e cordial. A apresentação inicial de seu e-mail colaborará pela existência de interesse por parte do destinatário, bem como pela dedicação de retorno do mesmo.
2. Os e-mails corporativos devem sempre ser mais formais e muitas vezes são considerados documentos. Nada impede que você seja mais informal com quem tenha afinidades, porém dentro dos limites profissionais.
3. Ainda sobre e-mails corporativos é importante evitar a linguagem utilizada na internet, de abreviaturas e símbolos que demonstram falta de profissionalismo.
4. Mantenha-se atualizado através de livros, revistas e jornais pois os mesmos possuem meios de comunicação distintos e você passará a ter maior facilidade de interpretação e desenvolvimento de seus textos.
5. Atente-se ao conteúdo que você irá desenvolver. Na maioria das vezes, o texto do e-mail deve ser claro e objetivo. No entanto, em algumas eventualidades, você poderá vir a ser mais abrangente, detalhando as informações para que fiquem mais claras ao destinatário. Tudo dependerá do assunto a ser tratado e da facilidade de entendimento do destinatário.
6. Evite escrever com todas as letras em caixa alta (maiúscula). Elas representam que você está sendo indelicado e/ou gritando.
7. Demonstre no campo "assunto" a informação que conterá no e-mail de forma clara e objetiva. Jamais deixe o título do assunto em branco.
8. Sempre avise no corpo do e-mail quando estiver enviando documentos anexados.
9. Ao final de seus e-mail utilize termos formais como atenciosamente", "cordialmente", etc.
10. Não se esqueça de "assinar" seu e-mail com seu nome, cargo, empresa e telefone se julgar adequado.

Mudança Organizacional e a Transformação da Função de Recursos Humanos – Resenha

Resenha Crítica elaborada pela Acadêmica: Juliana Gusmão em prol da equipe: Juliana Gusmão, Cínthya Maria, Gefferson dos Anjos e Clariane Maria_ Todos Acadêmicos do Curso de Bacharelado em Administração da FAJOLCA_ Faculdade José Lacerda Filho de Ciências Sociais; 2009.1_ 7º período_ Disciplina: Tópicos II, Professora: Raquel.

“Durante o processo de mudança, a ferramenta mais poderosa é uma mente aberta.” (John P. Herzog)

“O universo é mudança; a nossa vida é aquilo que os nossos pensamentos fazem.” (Marco Aurélio)

Ao abordar o tema Mudança Organizacional e a Transformação da Função de Recursos Humanos, verificamos uma verdadeira abundância de material, porém com conceitos e enfoques diversos.

A dificuldade maior é filtrar as informações e relatar o texto abrangente de Thomaz Wood Jr. de forma concisa, pois o assunto: Mudança Organizacional traz uma gama de idéias e informações em uma corrente de alta velocidade, gerando um movimento constante no fluxo de inovação, renovação, e até, rupturas de paradigmas.

Diante disto, a nossa postura, ao elaborar este relato foi a mais ampla possível, a fim de evitar que informações preciosas sejam tidas como meras informações “superficiais”.

“Mudança Organizacional é manter constantemente uma janela aberta para o mundo, agir com sensibilidade crítica e manter a mente aberta”.

Diante de tantas mudanças e da velocidade com que elas acontecem, as Organizações, ao invés de estudar e adotar uma estratégia precisam se adaptar e fazer frente a essas mudanças, se reestruturando a cada nova estratégia adotada, evitando imergir nas profundas mudanças.

Como conseqüência, chegam ao mercado cada dia mais competidores; os ciclos de vida dos produtos caem; os consumidores/clientes tornam-se cada vez mais exigentes e a força de trabalho requer um novo tipo de tratamento, que gera mudanças na missão e visão estratégica das Organizações, atingindo diretamente os profissionais ligados a FRH – Função de Recursos Humanos, que vêm passando por inúmeras transformações.

Como visão do futuro, o texto indica que a sobrevivência das Organizações depende da sua capacidade de adaptação. Acredita-se que a organização do futuro estará mais voltada para os clientes, exigindo das Organizações um relacionamento mais íntimo com os consumidores , e a adoção de uma postura que reflita em ações voltadas para a responsabilidade social e ambiental. As Organizações dependerão muito mais do nível de motivação e da força de trabalho de seus colaboradores, através de competências comportamentais e velocidade, agilidade e flexibilidade na realização de tarefas frente a essas mudanças.

Assim, mudança organizacional deve ser encarada como processo e caracterizada pelo princípio da melhoria contínua.

O texto infere esse conceito quando expõe as questões sobre os impactos gerados pelos programas de qualidade, que surgiram com o foco e direção voltados para a produção e através das mudanças, se expandiram de tal forma que passaram a se chamar de controle da qualidade total, difundindo inclusive sobre as atitudes, habilidades e comportamentos dos colaboradores e gestores, sob influencia da organização do trabalho, gerando conflito e/ou interação com a FRH.

Após muitas explanações relacionando as visões gerais proveniente da Mudança Organizacional através de diversos ambientes como: Cultura, Teoria dos Sistemas, Visão Econômica e principalmente RH. Todos esses conceitos e aplicações, ajudam a clarear a compreensão das relações entre a organização e o seu meio, a importância da inovação e a questão da sobrevivência- através da capacidade de adaptação – como o objetivo central do texto. Relacionando a necessidade da busca da harmonia entre a estratégia, a estrutura e as dimensões humanas com as transformações da FRH, que vem sofrendo declínio constante, correndo inclusive risco de desaparecer de uma vez por todas.

A Função de Recursos humanos surgiu depois da criação das leis do trabalho, década de trinta, baseada na GP – gestão de pessoas, que naquela época não fazia nada além de contar tempo – faltas, férias, folgas ; e punições – suspensões, demissões e etc. , visando maior produção.

Com a evolução da Administração de Recursos Humanos, surgiram várias denominações ao longo do tempo. No passado as expressões utilizadas eram: administração de pessoal, relações industriais e relações humanas. Mais recentemente tem-se: administração de recursos humanos, desenvolvimento de recursos humanos, comportamento organizacional.

Com a Consolidação das Leis do Trabalho e a atuação sindicalista em prol dos direitos do trabalhador, a GP passou a ter funções de gerenciamento das relações humanas , inclusive com a troca do nome para GRH, quando foi criada a FRH em si.

A evolução teórica da FRH denominando a nova abordagem como Gerência de Recursos Humanos (GRH), em contraposição à tradicional gerência de pessoal (GP), onde a ênfase está colocada no conceito de recurso, isto coloca os empregados ao lado de outros fatores de produção como capital, tecnologia, energia e materiais. Por conseguinte, sugestiona o potencial de agregar valor pelo uso sofisticado deste recurso, ao invés de vê-lo como uma arena de problemas.

Após outras conjunturas e necessidades do mercado a FRH, ressurgiu, ligada a processos operacionais através das técnicas de recrutamento e seleção, ou treinamentos e capacitações e até mesmo avaliação e administração de carreiras; voltados diretamente para a gestão dos processos de mudança e para a melhoria dos níveis de desempenho e produtividade.

Sem as raízes da FRH tradicional, esta nova função, nem sempre bem definida, passou a apropriar-se, de conceitos e recursos pouco usados e até desconhecidos de sua antecessora.

Todas essas atividades são ligadas a FRH que diante das mudanças organizacionais vem se adaptando através de movimentos interativos, surgindo assim, os mais diversos tipos de gerenciamento: estratégico, de talentos, de conhecimento, por competência, por desempenho e etc. Esta nova FRH geralmente está associada às áreas de qualidade ou a programas corporativos de mudança organizacional. Convive, geralmente, com algum grau de conflito, com a FRH tradicional, agora diminuída em importância.

Todo este quadro de mudança veio em resposta à mudanças ambientais que trouxeram novos desafios à gestão das empresas e ao gerenciamento de recursos humanos.

Segundo CHIAVENATO (1999) nos tempos atuais as empresas necessitam das pessoas como parceiros da organização, o autor coloca que os empregados contribuem com seus conhecimentos, capacidades e habilidades, proporcionando decisões e ações que dinamizam a organização.

Essa é a visão estratégica e o grande diferencial do negócio de RH: obter vantagem competitiva por meio das pessoas Uma das principais funções do gerenciamento de recursos humanos é viabilizar a capacidade de mudar e se adaptar, isto para evitar que a empresa no processo de mudança tecnológica não fique emperrada pela sua estrutura organizacional/humana. Portanto, cabe às Organizações, como facilitadoras do aprendizado, acreditar nas possibilidades de crescimento mútuo, e, ao homem, fica a tarefa de mostrar que o conhecimento faz parte necessária e integrante do processo de crescimento das organizações.

Evidentemente, o levantamento das características observadas nos diversos estágios da evolução da FRH mostra seus aspectos mais centrais e evidentes, obscurecendo ou camuflando especificidades.

Enfim através de tantas diversidades, relacionando os colaboradores com os direitos humanos e caracterizando as organizações como organismos, a FRH, corre o risco de bater de frente com o objetivo-primordial da Organização. (Planejamento estratégico visando à missão corporativa).

O texto apresenta ainda o projeto organizacional “Q”, que engloba e coloca em prática diversos princípios e teorias administrativas, como a Teoria dos Sistemas Abertos, abordagem sociotécnica e o conceito de qualidade total. Através de experimentos como estes, que utilizam tendências em recursos humanos em seu planejamento estratégico -que esta dividido em quatro blocos departamentais: Adminstração, Produção, Tecnologia e Qualidade, com uma diminuição conceituada de graus de hierarquia. Com apenas três divisões: Diretores, Supervisores e Operários. Denominado oficialmente de “ Sistema de Pagamento por Habilidades e Conhecimentos Aplicados”; esse projeto esta marcado pelo autogerenciamento dos colaboradores, que, conscientes de seu papel, sequer necessitam de supervisão. Baseado nessa consciência (competência comportamental) o projeto aplica o autogerenciamento aos demais blocos. Assim, toda a organização é atingida por uma rede de colaboradores que são responsáveis tanto pelas operações como por temas como treinamento, segurança, saúde e meio ambiente. Para obter os resultados esperados os colaboradores que participam do projeto organizacional “Q”, foram selecionados através de competências comportamentais adequadas para o perfil dos colaboradores. Fazendo, inclusive jus ao nome dado, no projeto “Q, após a seleção do colaborador, ele inicia no mais baixo nível e lhe é dada a oportunidade de galgar posições até atingir o nível de supervisão. Ao ser promovido, o salário aumenta e este colaborador recebe treinamento adequado para a próxima função. Com a aplicabilidade do conhecimento adquirido através da nova função, novo aumento salarial e assim por diante. Para apoiar os grupos formados pelos colaboradores do projeto, foram selecionadas apenas duas pessoas com formação especializada e que se dedicam em tempo integral, para desenvolver técnicas de trabalho e ajudar na solução de problemas. São chamados de facilitadores dos processos grupais. O que nos fez entender que talvez seja essa a futura FRH – Função de Recursos Humanos, diante da velocidade das mudanças organizacionais.

A implosão de um ícone – Resenha

  

Hessel Teich, Daniel, A implosão de um ícone, Revista EXAME. Ed. 921 em 02/07/08, pág. 116 a 123.

   Resenhado por Priscilla Melo, acadêmica do curso de Bacharelado em Administração de Empresas da FACIP (Faculdade de Ciências Sociais dos Palmares).

  Daniel Hessel Teich expõe um artigo na revista EXAME, a queda e a reestruturação da KODAK, empresa líder no mercado fotográfico e símbolo do capitalismo global até a decada de 90, tendo como principal produto o filme para fotografia e ocupando nos anos 80 cerca de 85% do mercado americano.

  Com a crescente comercialização das câmeras digitais (produto desenvolvido pela própria KODAK em 1976) a empresa inicia um declínio e perde grande parte do mercado para seus concorrentes que ao contrário dela, apostou na inovação.

Além da resistência a mudanças, a cultura e a demora na tomada de decisão, fez com que o valor da marca caísse bruscamente de 7,8 bilhões de dólares, em 2003 para 3,8 bilhões em 2007.

Cientes de que a empresa não resistiria se não se adaptasse a nova realidade do mercado, procurou entao uma forma para dar início a sua reestruturação. Uma das decisões foi a contratação de mão-de-obra especializada e  com a chegada de Antônio Perez a companhia, espanhol com amplo conhecimento na área de produtos digitais, assume a presidência traçando estratégias para o salvamento da empresa, partindo de três tarefas principais: readequando o negócio de fotografia tradicional, já que este poderia sobreviver, ainda, cerca de 10 anos; escolhendo como ramo de negócio principal a montagem de bases para impressão digital; e se desfazendo das divisões de negócios que não fariam mais parte da nova estratégia da companhia, podendo assim, reduzir custos e recuparar o resultado positivo em seus balanços.

Como resultado dessas tarefas a KODAK conseguiu reduzir suas dívidas de 2,7 bilhões de dólares em 2006 para 1,3 bilhões de dólares em 2007 e aumentar seu dinheiro em caixa em 1,4 bilhões de dólares para 2,9 bilhões em 2007.

Segundo a revista, outra empresa que precisou rever seus produtos para não perder espaço no mercado foi a SEDA, fabricante de shampoo, condicionadores e cremes para cabelos. Esta empresa, percebeu que seu público alvo, as classes C e D, estavam dando preferência a produtos com maior qualidade, mesmo que lhes custassem naus caro. No primeiro momento decidiu mudar apenas a embalagem, o que não lhe trouxe resultados, já que o conteúdo permanecia o mesmo. Então procurou especialistas em cabelos dos mais diversos tipos, cacheados, lisos, crespos e conseguiram desenvolver fórmulas capazes de satisfazer tais clientes. Isso agregou valor ao produto e a empresa pode aumentar o preço e mais uma vez alterar a embalagem.

Essas medidas fizeram com que em pouco tempo a SEDA conseguisse recuperar os seus clientes e dobrar o seu faturamento.

A KODAK e a SEDA são exemplos de  como a falta de visão da administração de uma empresa e a resistência a adequação a um mercado que está em contínua transformação pode causar o declínio de uma empresa.

Frases…

“Um homem sábio reconhece a convivência de uma afirmação geral, mas curva-se diante da autoridade de um fato específico”
                                                                                             Oliver wendell Holmes Jr.

“Dirigir bem um negócio é administrar seu futuro, dirigir o futuro é administrar informações”

                                                                                             Marion Harper

“Fazer previsão é como dirigir um automóvel com os olhos vendados, seguindo as orientações de uma pessoa que esteja olhando pelo espelho retrovisor”

                                                                                             Anônimo

Temas de Monografias

 
Comecei a pagar TCC neste semestre, e o professor solicitou que escolhessemos o tema e levasse até ontem. Há algum tempo que venho pensando em qual tema trabalhar, mas nunca me decidi. Como isso é complicado né? A galera também tava na maior loucura… Eu sabia que queria falar sobre Marketing (minha provável área de especialização), mas ainda nao tinha definido o tal tema.
Bom, era pra ontem e ontem saiu o meu tema: (com possíveis modificações) mas, certamente sobre o PLano de Marketing.
Tema escolhido por mim:

A importância do desenvolvimento e implementação do Plano de Marketing nas Organizações no ambito Nacional.

Agora, mãos a obra!
Porque na semana que vem, já temos que levar a introdução da Mono.